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EL DERECHO PUERTORRIQUEÑO ANTE EL "GIG ECONOMY"

November 20, 2018

 

 “Technology is always a two-edged sword.

It will bring in many benefits, but also many disasters.”

- Alan Moore[1]

 

 

Introducción

 

                El internet ha revolucionado totalmente la forma en que nos informamos, socializamos, divertimos, y negociamos. Sin miedo a equivocación, se puede afirmar que el internet ha cambiado el mundo, y que las generaciones venideras conocerán este momento histórico como la revolución digital. Sin duda alguna, uno de los elementos que en mayor medida ha aportado al esparcimiento del internet ha sido el uso masivo de teléfonos inteligentes o smartphones. Prueba de esto es que en el año 2017, el 63% de todas las visitas realizadas a páginas web en los Estados Unidos fueron llevadas a cabo mediante este tipo de dispositivo móvil.[2] Se estima que hoy en día el 77% de los estadounidenses poseen un teléfono inteligente.[3] De estos, un 89% afirma “no poder vivir sin sus teléfonos inteligentes y/o siempre tenerlos al alcance de la mano”.[4] Las funciones de estos dispositivos van mucho más allá de las que posee un teléfono común, ya que a través de ellos podemos comprar, vender, socializar, estudiar, comunicarnos, entretenernos, e incluso solicitar servicios.[5] Sobre esta última función es que se concentrará este trabajo, ya que el desarrollo de plataformas digitales de servicios, las cuales en esencia sirven de intermediarias entre los trabajadores que ofrece los servicios y quien los solicita, ha creado lo que muchos han denominado como gig economy o economía de encargos.[6] Este nuevo tipo de economía nos permite tener, literalmente al alcance de la mano y a través de un sin número de plataformas digitales, el poder de solicitar servicios de hospedaje, trasportación, mudanza, y muchos otros más. No obstante, la velocidad con la que se desarrollaron y dispersaron estas plataformas fue mucho más rápida que la lentitud con la que nuestro viejo y pausado sistema jurídico se ha adaptado a las nuevas realidades. Por esta razón, la mayoría de estas compañías han logrado evadir básicamente todas las regulaciones en cuanto a lo que para muchos pareciera ser una relación empleador-empleado entre estas y las personas que ofrecen sus servicios a través de sus sitios web. ¿Existe realmente una relación empleador-empleado entre las plataformas digitales de servicios y sus participantes? ¿Son los participantes de estas plataformas contratistas independientes? ¿Cuáles son las consecuencias de cada una de estas opciones? ¿Podemos clasificar esta relación de otra manera? Estas son algunas de las preguntas a las que este artículo busca superficialmente proponer contestaciones, siempre con el propósito principal de fomentar la discusión, estudio, y solución de este asunto en Puerto Rico.

 

I. Gig Economy

 

   Según el diccionario de Cambridge, el gig economy se define como “una forma de trabajo basada en personas que tienen trabajos temporeros o que hacen trabajos separados, cada uno pagado por separado, en lugar de trabajar para un patrono”.[7] Bajo este esquema, las plataformas digitales juegan el papel de facilitadoras o intermediarias entre aquel que desea proveer el servicio y aquel que quiere recibirlo. Básicamente, estas compañías “permiten a individuos, previo registro en dicha plataforma, ofrecer productos y/o servicios a destinatarios que, también previo registro en dicha plataforma, reciben el bien o el servicio que se ajusta, en mayor o menor grado, a unas necesidades previamente definidas en la plataforma”.[8] Entre las más importantes y conocidas de estas compañías se encuentran Uber, Handy, y Bellhops.[9] Generalmente estas plataformas digitales tienen una gran acogida entre los consumidores por sus tarifas competitivas, como lo es el caso de  Uber en Puerto Rico.[10] Por otro lado, en cuanto a la calidad de los servicios este tipo de empresas digitales establecen, como norma general, unos requisitos mínimos a aquellos que deseen ofrecer sus servicios a través de estas páginas web, con el objetivo de mantener unos estándares mínimos de calidad.[11] Sin embargo, quienes reciben directamente los pagos de los clientes por los servicios recibidos son las plataformas digitales y estas, a cambio de su labor como intermediarias, descuentan al trabajador una cuota de esta suma, la cual generalmente se calcula en base al valor del servicio prestado.[12] La proliferación de estos sitios web se debe, en gran medida, a la falta de regulación por parte del Estado a este novel esquema de negocios, en especial en cuanto al área laboral.[13]

 

    Hasta el año 2014, hubo un crecimiento exponencial en la cantidad de trabajadores que se dedican a ofrecer sus servicios profesionales a través de estas plataformas digitales en los Estados Unidos.[14] Algunos estiman que a mediados del 2018 la fuerza laboral del gig economy en los Estados Unidos estaba compuesta por 57 millones de personas.[15] Entre las ventajas principales que le ofrece el gig economy a los trabajadores se encuentran la flexibilidad laboral, la ampliación del mercado de clientes, la inclusión a la fuerza laboral de minorías que han sido discriminadas en el mercado laboral tradicional, así como la remuneración equitativa a hombres y mujeres por igual trabajo.[16] Además, estas plataformas representan una alternativa útil para aquellas personas que están desempleadas puedan generar ingresos, ya que pone a la disposición una gran cantidad de trabajos de encargo.[17] Por otro lado, estas plataformas también le brindan a los trabajadores la oportunidad de obtener diversas experiencias laborales y desarrollar relaciones que serán favorables a su desarrollo laboral.[18] Todos estos son factores que aportan, de una forma u otra, al aumento constante de personas que se dedican al gig economy, por otra parte, uno de los principales elementos que motiva a las personas a incursionar en este sector de la economía es la flexibilidad que provee el ser considerado un contratista independiente.

 

II. Contratista Independiente vs. Empleado

 

    Regularmente, se considera a quienes ofrecen sus servicios a través de estas plataformas digitales como contratistas independientes y no como empleados.[19] Esta diferencia es fundamental ya que de esto depende si aquellos derechos inherentes a los trabajadores le son aplicables o no a los trabajadores que ofrecen sus servicios a través de estas plataformas.[20] Por esto existen personas que consideran que:

 

Estas nuevas formas de trabajo, existentes gracias al desarrollo de las tecnologías de la información, proporcionan acceso a una mano de obra muy adaptable, casi invisible, no agrupada, deshumanizada y a la que con frecuencia ni siquiera se considera como “trabajadora”.

 

Los principios y derechos fundamentales del trabajo son difíciles de aplicar en estas circunstancias, lo que plantea importantes retos y hace necesaria una reflexión que evite respuestas simplistas tendentes a la desregulación y la reducción de la protección de estos trabajadores . . . .[21]

 

    Ante este panorama, parecería ser que categorizar a quienes ofrecen sus servicios por medio de plataformas digitales como empleados de estas sería la solución más lógica. De esta forma, se le reconocería a estos trabajadores derecho a seguro médico, paga especial por tiempo extra, desempleo, y compensación por daños.[22] Este camino lo tomo Gran Bretaña en el año 2016, cuando su Tribunal de Apelaciones Laborales declaró que los choferes de la plataforma digital de servicios de transportación Uber eran empleados bajo las leyes británicas y que, por lo tanto, estaban cobijados por derechos tales como salario mínimo y días feriados con paga.[23] Actualmente, en Puerto Rico no se ha tomado ninguna medida como esta. Por lo tanto, las personas que ofrecen sus servicios a través de dichas plataformas digitales son considerados contratistas independientes. En nuestra Isla, la diferencia entre ser empleado y ser contratista independiente es fundamental, debido a las repercusiones de ambas categorías en asuntos de índole laboral y tributaria.

 

III. Consecuencias Laborales

 

A. Jornada

 

   Bajo la recién aprobada Ley de transformación y flexibilidad laboral, mejor conocida como la Reforma Laboral, se enmendó la definición de empleado para fines de la Ley para establecer la jornada de trabajo en Puerto Rico.[24] Esta nueva enmienda define como empleado a “toda persona natural que trabaje para un patrono y que reciba compensación por sus servicios. No incluye a contratistas independientes, así como tampoco a los oficiales u organizadores de uniones obreras cuando actúen como tales.[25] De esta forma, se excluyó expresamente de esta ley a los contratistas independientes, por lo cual a estos no le aplica el derecho a una jornada laboral diaria de hasta 8 horas ni el pago a tiempo y medio por horas extras trabajadas.[26]

 

B. Despido Injustificado

 

    En Puerto Rico, bajo la Ley Núm. 80-1976, conocida como la Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa, los empleados tienen derecho a ser retribuidos por su patrono en caso de ser despedidos sin justa causa.[27] Según se desprende de la ley ésta sólo protege a “[t]odo empleado que trabaja para un patrono mediante remuneración, contratado sin tiempo determinado, que fuere despedido sin que haya mediado una justa causa . . .”.[28] Estas personas tienen derecho a una indemnización equivalente a tres meses de sueldo más dos semanas de sueldo por cada año de servicios en caso de ser despedidos sin mediar causa alguna.[29] Esta legislación, al igual que la Ley para establecer la jornada de trabajo en Puerto Rico”, [30] excluye expresamente a los contratistas independientes de los beneficios que concede.[31] Por lo cual, en teoría, las plataformas digitales de servicios tienen la potestad de excluir de sus sistemas a cualquier trabajador que ofrezca servicios a través de ella sin que medie justa causa, independientemente de cuánto dependa el trabajador de los ingresos generados a través de dicha plataforma.

 

C. Salario Mínimo, Vacaciones Regulares, y por Enfermedad 

 

  Los derechos a vacaciones y días por enfermedad pagos son regulados en nuestro ordenamiento por la Ley de salario mínimo, vacaciones, y licencia por enfermedad de Puerto Rico.[32] Dicha ley le reconoce a los empleados que laboren más de 130 horas al mes el derecho a acumular días de vacaciones y de enfermedad pagos.[33] Sin embargo, al igual que las leyes anteriormente mencionadas, esta excluye expresamente a los contratistas independientes de dichos beneficios, por lo cual aquellos trabajadores que ofrecen sus servicios a través de plataformas digitales de servicios se encuentran desprovistos de estos. En cuanto al salario mínimo, esta ley establece que en nuestra jurisdicción se aplicará de forma automática el salario mínimo federal según lo establezca el Fair Labor Standards Act de 1938.[34] Dicho precepto, a su vez, define al empleado como “cualquier individuo empleado por un patrono”.[35] Por otro lado, define al patrono como “cualquier persona que actúe directa o indirectamente en interés de un patrono en relación con un empleado".[36] Estas definiciones ambiguas e inútiles han suscitado un sinnúmero de litigios con miras a determinar qué implica ser o no ser un empleado bajo el “Fair Labor Standards Act” y otros estatutos que proveen una definición similar.[37] Las soluciones que han desarrollado los tribunales federales a este problema han sido inconsistentes.[38] Sin embargo, se ha aceptado que para determinar si un trabajador es un empleado o contratista independiente, se debe aplicar la prueba de realidades económicas.[39] Dicha prueba consiste en tomar en cuenta:

 

(1) el grado de control ejercido por el empleador sobre los trabajadores; (2) la oportunidad de ganancia o pérdida de los trabajadores y su inversión en el negocio; (3) el grado de habilidad e independencia iniciativa requerida para realizar el trabajo; (4) la permanencia o duración de la relación de trabajo, y (5) la medida en que el trabajo es una parte integral del negocio del empleador.[40]

 

   Hasta el día de hoy, se ha sostenido que, bajo esta, y otras pruebas, que los trabajadores del gig economy son contratistas independientes y, como tales, no tienen derecho recibir el salario mínimo federal.[41]

 

      IV. Consecuencias Tributarias

 

A. Retención de Contribuciones sobre Ingreso

 

   El Código de Rentas Internas de Puerto Rico establece en su sección 1062.01(b) que “[t]odo patrono que haga pagos de salarios deducirá y retendrá sobre el monto de los salarios una contribución determinada de acuerdo a las tablas de retención que, en armonía con los tipos contributivos fijados en este Subtítulo . . . ”.[42] Es decir, el patrono tiene la obligación de restar y retener, de cada cheque emitido en concepto de salario ,una porción de los mismos, lo cual redunda en menor flujo de efectivo para los empleados. De dicho inconveniente estarían liberados los empleados del gig economy, por ser considerados como contratistas independientes y no como empleados. Cabe destacar que los contratistas independientes no están exentos de la posibilidad de que le retengan del pago por sus servicios una porción para ser remitida a Hacienda por disposición de la Sección 1062.03(a) de Código de Rentas Internas, la cual  establece que “toda persona, natural o jurídica, que en el ejercicio de una actividad de industria o negocio o para la producción de ingresos en Puerto Rico, efectúe pagos a otra persona por concepto de servicios prestados . . . deducirá y retendrá el siete (7) por ciento de dichos pagos”.[43]

 

B. Deducción de Gastos 

 

   Consideramos que una de las principales ventajas de ser tratado contributivamente como contratista independiente es la posibilidad de deducir los gastos incurridos para realizar su labor. La Sección 1033.01(a) del Código de Rentas Internas dispone que “[s]e admitirán como deducción todos los gastos ordinarios y necesarios pagados o incurridos durante el año contributivo en la explotación de cualquier industria o negocio . . .”.[44] Esto otorga a los trabajadores dedicados al gig economy la facultad de deducir los gastos en los que incurren en la función de sus labores como lo serían: equipo, gasolina, materiales, uniformes, y muchos otros gastos ordinarios y necesarios para el ejercicio de su labor. Esta ventaja contributiva le está vedada expresamente a los empleados por la Sección 1033.02 (c) del Código de Rentas Internas, el cual establece que ser empleado no constituye una industria o negocio para efectos de la deducción de gastos ordinarios y necesarios de la sección 1033.01 del Código de Rentas Internas.[45]

 

Conclusión

 

   De forma muy somera, hemos expuesto que la clasificación de los trabajadores del gig economy, en calidad de empleados o en carácter de contratistas independientes, detenta tanto ventajas como desventajas para dicho sector. Por un lado, clasificar a estos trabajadores como empleados obligaría a estas plataformas digitales a cumplir con todo un mar de leyes y condiciones laborales que podrían afectar su competitividad al forzarlas a dejar atrás a uno de sus más grandes atractivos: sus precios competitivos. Además, tratar a estas personas como empleados podría implicar el fin de la característica flexibilidad que ofrece el gig economy en cuanto a la libertad de escoger cómo, cuándo, y dónde trabajar. Por otro lado, tratar a estos trabajadores como empleados implica el desproveerlos de beneficios que podrían ser fundamentales para mantener una calidad de vida saludable. Definitivamente, la inminente inserción de este esquema laboral a múltiples aspectos de nuestras vidas, junto al deber que tenemos como sociedad de velar por el bienestar de nuestros trabajadores, nos obliga a buscar soluciones razonables a esta situación. Para producir dichas soluciones, ante los cambios que nos ha traído el siglo 21, es indiscutiblemente necesario quebrar el simplista y vetusto binomio empleado/contratista independiente. La nueva realidad y las relaciones laborales generadas por el internet son naturalmente complejas y exigen que se rompa con los paradigmas de antaño en cuanto a las relaciones obrero-patronales.

 

   Por ende, es necesaria la creación de una o varias nuevas clasificaciones de trabajadores. Este no es un fenómeno nuevo. Por ejemplo, en España ya existe una tercera categoría de trabajadores denominada Trabajador Autónomo Económicamente Dependiente.[46] Esta categoría agrupa a todos aquellos trabajadores que de ordinario son contratistas independientes, pero reciben el setenta y cinco porciento de sus ingresos, como mínimo, de un único cliente.[47] Dicho tipo de trabajador tiene derecho a dieciocho días de vacaciones, y a adaptación de horario en caso de que el trabajador sea víctima de violencia de género.[48] También, tienen derecho a compensación por cese total, ya sea temporal o permanente, de la actividad económica que realiza.[49] De igual manera, Francia está en el proceso de crear una tercera categoría de trabajadores, específicamente dirigida a aquellos que ofrecen sus servicios a través de plataformas digitales.[50] A estos se les reconocerían ciertos derechos, como lo serían el derecho a tener cobertura contra accidentes de trabajo y a la formación profesional continua.[51] Estos son algunos de los primeros intentos de atemperar las relaciones laborales a los tiempos actuales.

 

   Comenzar a debatir la posibilidad de crear nuevas categorías de trabajadores en Puerto Rico nos colocaría en la cresta de la próxima ola de cambios jurídicos en las relaciones laborales. Cada vez es más alta la oferta y la demanda del gig economy, lo que indudablemente llevará a las naciones a tomar cartas en el asunto. Claramente, no nos podemos hacer de la vista larga ante este esquema laboral, y mucho menos podemos despachar un asunto tan técnico y complejo con soluciones simplistas como lo sería categorizar a los trabajadores de plataformas digitales de servicios como meros empleados. Con el propósito de asegurar el bienestar de estos trabajadores y, a la misma vez, fomentar el uso y desarrollo de este nuevo nicho económico, el estado debe desarrollar legislación que establezca nuevas categorías de empleados. Estas deben ser diseñadas teniendo en cuenta: la heterogeneidad de las plataformas digitales de servicios [52]; la necesidad de organizar a estos trabajadores para negociar colectivamente [53], y añadiríamos nosotros la dependencia del trabajador de los ingresos generados mediante la plataforma digital. Dicha encomienda se debe concretizar teniendo como norte el fino balance entre el bienestar socioeconómico de estos trabajadores y la permanencia de las plataformas digitales de servicios, las cuales serán las protagonistas de la economía del futuro.

 

 

 

 

[1] BrainyQuote.com, https://www.brainyquote.com/quotes/alan_moore_592076 (última visita 11 de octubre de 2018).

 

[2] Eric Enge, Mobile vs Desktop Usage in 2018: Mobile Takes the Lead, StoneTemple (27 de abril de 2018), https://www.stonetemple.com/mobile-vs-desktop-usage-study/ (última visita 11 de octubre de 2018).

 

[3] The Wireless Industry, Industry Data, Ctia, https://www.ctia.org/the-wireless-industry/infographics-library (última visita 11 de octubre de 2018).

 

[4] Id.

 

[5] Tianyu Jiao et al., Relationships Between Mobile-Phone/Internet Usage and Socioeconomic Development Level, 5 Int’l J. of Human. & Soc. Sci. 94, 94 (2015).

 

[6] Rubén Agote, On demand economy: 10 claves de entendimiento laboral, IUSLabor, ene. 2017, en la pág. 3.

 

[7] Gig Economy, Cambridge Dictionary,  https://dictionary.cambridge.org/es/diccionario/ingles/gig-economy (última visita 12 de octubre de 2018) (traducción suplida).

 

[8] Agote, supra nota 6, en la pág. 3.

 

[9] Angela Stringfellow, Best Gig Economy Apps: 50 Leading Apps to Find Work and Live the Gig Economy Lifestyle, W BLOG (30 de julio de 2018),, https://www.wonolo.com/blog/best-gig-economy-apps/ (última visita 12 de octubre de 2018).

 

[10] Víktor Rodríguez, Amplias diferencias entre UBER y los taxis tradicionales, Metro (12 de julio de 2016), https://www.metro.pr/pr/economia/2016/07/12/amplias-diferencias-uber-taxis-tradicionales.html (última visita 6 de noviembre de 2018).

 

[11] Valerio De Stefano, The Rise of the Just-in-Time Workforce: On-Demand Work, Crowdwork, and Labor Protection in the Gig-Economy, 37 Comp. Lab. L. & Pol'y J. 471, 474 (2016).

 

[12] Id.

 

[13] Andrew G. Malik, Worker Classification and the Gig-Economy, 69 Rutgers U.L. Rev. 1729, 1731-32 (2017).

 

[14] Diana Farrell & Fiona Greig, The Online Platform Economy: Has Growth Peaked?, 2016 JPMorgan Chase & Co. Inst. 3 (2016), https://www.jpmorganchase.com/corporate/institute/document/jpmc-institute-online-platform-econ-brief.pdf.

 

[15] TJ McCue, 57 Million U.S. Workers Are Part Of The Gig Economy, Forbes (31 de agosto de 2018), https://www.forbes.com/sites/tjmccue/2018/08/31/57-million-u-s-workers-are-part-of-the-gig-economy/#17b759627118 (última visita 6 de noviembre de 2018)., https://www.forbes.com/sites/tjmccue/2018/08/31/57-million-u-s-workers-are-part-of-the-gig-economy/#17b759627118

 

[16] Arianne Renan Barzilay, & Anat Ben-David, Platform Inequality: Gender in the Gig-Economy, 47 SETON HALL L. REV. 393, 397-401 (2017); véase también Stringfellow, supra nota 10.

 

[17] Larry Alton, Why The Gig Economy Is The Best And Worst Development For Workers Under 30, Forbes (24 de enero de 2018), https://www.forbes.com/sites/larryalton/2018/01/24/why-the-gig-economy-is-the-best-and-worst-development-for-workers-under-30/#7ed440566d76.

 

[18] Id.

 

[19] Mark Graham et al., Digital labour and development: impacts of global digital labour platforms and the gig economy on worker livelihoods, 23(2) Transfer 135, 140 (2017), https://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1024258916687250.

 

[20] Malik, supra nota 13, en la pág. 1730-1731.

 

[21] Valerio De Stefano, La “gig economy” y los cambios en el empleo y la protección social, 27 Gaceta Sindical 149, 150 (2016), http://www.ccoo.es/152806c7bbdfac28c2bde95f40e00c0d000001.pdf.

 

[22] Malik, supra nota 13, en la pág. 1731.

 

[23] Aslam v. Uber BV, 2017 IRLR 4 (2016).

 

[24] Ley para Establecer Jornada de Trabajo en Puerto Rico, Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, 29 LPRA § 271 (2017).

 

[25] Id. § 288 (2017 & Supl. 2018) (énfasis suplido).

 

[26] Id. §§ 272-273 (2017 & Supl. 2018).

 

[27] Ley Sobre Despidos Injustificados, Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, 29 LPRA § 185ª (2017 & Supl. 2018).

 

[28] Id. sobre US y el mundo.US ni el mundo en general, hay que verificar donde el autor consiguio

 

[29] Id.

 

[30] Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, 29 L.P.R.A. § 271.

 

[31] Id. § 185n.

 

[32] Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, Ley Núm. 180 de 27 de julio de 1998, 29 LPRA § 250 (2017).

 

[33] Id. § 250d (a) (2017 & Supl. 2018).

 

[34] Id. § 250; Fair Labor Standard Act, 29 U.S.C.A. § § 201-219 (1938).

 

[35] Fair Labor Standard Act, 29 U.S.C.A. § 203(e)(1) (traducción suplida).

 

[36] Id. §203(d) (traducción suplida).

 

[37] Shultz v. Hinojosa, 432 F.2d 259 (5th Cir. 1970); Burry v. Nat'l Trailer Convoy, Inc., 338 F.2d 422, 426 (6th Cir. 1964); Reich v. Wyoming, 993 F.2d 739 (10th Cir. 1993).

 

[38] Benjamin F. Burry, Testing Economic Reality: FLSA and Title VII Protection for Workfare Participants, U. Chi. Legal F. 561, 565 (2009).

 

[39] United States v. Silk, 331 U.S. 704 (1947).

 

[40] Brock v. Superior Care, Inc., 840 F.2d 1054, 1058 (11th Cir. 1988) (traducción suplida).

 

[41] Sara Faulman, Worker Vulnerability in the “Gig Economy”, National Symposium on Technology in Labor and Employment Law (2016), https://www.americanbar.org/content/dam/aba/events/labor_law/2016/04/tech/papers/gig_economy_faulman.pdf (última visita 12 de octubre de 2018).

 

[42] Código de Rentas Internas para un Nuevo Puerto Rico, Ley Núm. 1 de 31 de enero de 2011, 13 LPRA § 30271.

 

[43] Id.  § 30273.

 

[44] Id. § 30121.

 

[45] Id. §§ 30121-22.

 

[46] Ley Núm. 20 de 11 de julio de 2007, del Estatuto del trabajo autónomo (BOE 2007, 166) (España).

 

[47] Id. artículo 11(1).

 

[48] Id. artículo 14(1).

 

[49] Ley Núm. 32 de 5 de agosto de 2010, por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos (BOE 2010, 190) (España).

 

[50] Enric González, Francia prepara un estatuto laboral específico para plataformas digitales como Uber, EL MUNDO (11 junio de 2018), https://www.elmundo.es/economia/2018/06/11/5b1e8d2ae5fdea421e8b46a8.html (última visita 12 de octubre de 2018).

 

[51] Id.

 

[52] Emanuele Dagnino, Uber law: perspectiva jurídico-laboral de la sharing/on-demand economy, 3(3) Rev. Internacional & Comparada de Relaciones Laborales y Der. del Empleo 1, 6 (2015).

 

[53] De Stefano, supra nota 21, en la pág. 164.

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